休業補償 増額。 米・ディズニー、従業員10万人解雇で日本のTDRは?臨時休園中の休業補償を5月まで増額【新型コロナ】(ハフポスト日本版)

雇用調整助成金の上限増額でどう変わる?わかりにくいところは厚生労働省に聞きました。

休業補償 増額

経営者・会社役員が有利な休業損害を請求するためには、役員報酬の労務対価部分の計算が重要• 労務対価部分は、利益配当部分との比率で計算する• 労務対価部分の比率は、個別具体的に判断する• 経営者・会社役員が事故で休業した場合には、企業損害を請求できるケースも• 経営者・会社役員の休業損害は、交通事故に詳しい弁護士へ相談しよう 経営者・会社役員の休業損害は、一般的な会社員の休業損害よりも算出・請求方法が複雑です。 経営者・会社役員の基礎収入は、役員報酬における労務対価部分の比率で計算しますが、労務対価部分の比率は個別具体的に判断する必要がありますので、交通事故に詳しい弁護士に相談しましょう。 経営者・会社役員の休業損害は算出方法が複雑 経営者・会社役員の休業損害は保険会社に認めてもらいにくい 交通事故の被害者には、治療のために働けず、本来得られるはずの収入が減少してしまうことがあります。 このような場合、被害者は、「治療のために働けず減収したこと」を休業損害として加害者・保険会社に請求できます。 休業損害は、被害者が一般的な会社員であれば、勤務先が作成する休業損害証明書や源泉徴収票などをもとに、比較的簡単に算出・請求できますが、被害者が経営者・会社役員の場合は、一般的な会社員の場合よりも算出・請求方法は複雑です。 また、休業損害を立証するための資料も、• 株主総会議事録(事故が原因で役員報酬が減額・不支給となったことがわかる議事録)• 法人事業概況説明書• 決算報告書• 月次損益計算書 など、一般的な会社員よりも多くの資料が必要です。 こうした事情から、被害者が経営者・会社役員のケースでは、知識のないまま保険会社と交渉すると、休業損害を適正な金額で認めてもらいにくいという問題があります。 適正な休業損害を請求するのに理解すべき点 経営者・会社役員が、適正な休業損害を請求するためには、正しい休業損害算出方法や、被害者本人の休業損害だけではなく企業損害が請求できるケースがある、といった点への理解が重要です。 そこで本記事では、これらに焦点を当てて詳しく解説します。 経営者・会社役員の休業損害算出方法 経営者・会社役員の休業損害は、役員報酬の労務対価部分を基礎収入として算出する 経営者・会社役員の休業損害は、怪我の治療のために役員報酬が減額・不支給だった場合に、役員報酬の労務対価部分と呼ばれる部分を基礎収入(被害者の基本的な収入金額)として算出します。 役員報酬の労務対価部分とは 会経営者・役員の役員報酬は、• 労務対価部分• 利益配当部分 の2つに分けられます。 労務対価部分とは、役員報酬のうち、経営者・会社役員が実際に業務にたずさわり、労務に服したことで支払われる部分を指します。 一方の利益配当部分とは、経営者・会社役員がその地位にあることで得られる、会社の利益の配当部分を意味します。 役員報酬の労務対価部分を計算するのは難しい 前述のとおり、経営者・会社役員の休業損害では、役員報酬のうち利益配当部分を抜いた労務対価部分を基礎収入として計算しますが、専門知識のない方が労務対価部分を計算するのは難しく、保険会社は役員報酬に労務対価部分はないものとして、経営者・会社役員の休業損害を認めないことがほとんどです。 そこで次章では、保険会社との交渉を有利に進められるよう、正しい労務対価部分計算方法を見ていきます。 基礎収入は、休業損害だけではなく、後遺障害が残った時に請求できる逸失利益の計算でも使用します。 基礎収入が高額なほど、休業損害・逸失利益も高額になりますので、後遺障害が残った経営者・会社役員は、特に基礎収入に注意しましょう。 なお、交通事故に詳しい弁護士であれば、休業損害だけではなく逸失利益にも通じています。 逸失利益について詳しく知りたい場合には、交通事故に詳しい弁護士に相談しましょう。 経営者・会社役員の休業損害における労務対価部分の計算方法 労務対価部分は利益配当部分との比率で計算する 休業損害をにおける役員報酬の労務対価部分は、利益配当部分との比率で算出します。 労務対価部分の比率は個別具体的に計算する では、労務対価部分の比率はどのように計算するのでしょうか? 実は、労務対価部分の比率には定型的な計算方法はなく、以下の要素を総合的に考慮し、個別具体的に求めていきます。 以下同じ)の地位、年齢、職務内容• 被害者の役員報酬金額• 他の役員の役員報酬金額• 従業員の給与額• 事故後の被害者、他の役員の役員報酬支給状況• 会社の規模、収益状況• 類似規模の同業企業における役員報酬金額 など なお、労務対価部分の判断要素となる「会社の規模、収益状況」を証明するためには、• 法人事業概況説明書• 決算報告書• 月次損益計算書 などが必要です。 労務対価部分の比率を計算できない場合 賃金センサスから休業損害を計算する 経営者・会社役員の休業損害で労務対価部分の比率を計算できない場合には、厚生労働省による賃金センサス(賃金構造基本統計調査)から休業損害を算出する方法もあります。 賃金センサスでは、職種や性別など労働者の属性ごとに、その平均賃金があきらかにされています。 経営者・会社役員の休業損害を賃金センサスから算出する場合には、賃金センサスの、性別・年齢別・学歴別の平均賃金を基礎収入として計算します。 役員報酬の労務対価部分は、会社が小規模であれば多く認められる傾向にありますが、他の判断要素をふまえ、総合的に判断されます。 素人には労務対価部分の計算は難しいため、交通事故に詳しい弁護士に相談するとよいでしょう。 経営者・会社役員の休業損害では、企業損害を請求できる場合も 経営者・会社役員の休業損害では、その経営する会社が、加害者・保険会社に対し、経営者・会社役員の休業による企業損害を請求できる場合があります。 反射損害(肩代わり損害)が発生したケース 経営者・役員が、事故により休業し労務を提供できなかったにも関わらず、会社が役員報酬全額を支払った場合には、会社は、支払った役員報酬のうち、労務対価部分に相当する金額を反射損害(肩代わり損害)として加害者・保険会社に請求できます。 反射損害(肩代わり損害)を請求できる理由と認定のコツ 会社の中には、節税のため、役員報酬を定期同額給与として経費計上する会社も少なくありません。 定期同額給与とは、会社が役員に対し支給する給与のうち、1ヶ月以下の一定期間ごとに同額で支給する給与を指しますが、定期同額給与では、定めた期間の途中で役員報酬を減額してしまうと、その役員報酬を経費として認めてもらえなくなる可能性が出てきます。 そのため、会社は、事故により経営者・会社役員から労務提供を受けられなかったとしても、役員報酬全額を支払うことがあります。 しかし、会社が実際には労務提供を受けられなかったことを考えると、支払った役員報酬のうち労務対価部分は無駄に支払わざるをえなかったとも考えられます。 よって、会社は、無駄に支払わざるをえなかった役員報酬の労務対価部分を、反射損害(肩代わり損害)として加害者・保険会社に請求できるとされています。 もっとも、すべてのケースでこの論理が認められるわけではなく、被害者にはあきらかに休業の必要性があったと、保険会社や裁判所に認定してもらわねばなりません。 認定のコツは、骨折して入院したなど怪我の程度が重症で業務に従事できなかったことを、きちんと主張・立証する点にあります。 具体的にどのように主張・立証すればいいかわからない場合には、弁護士に相談しましょう。 営業損害が発生したケース 小規模企業なら認められる余地あり 経営者・会社役員が事故のために休業したために、会社の売上が減少し、営業損害が発生する場合があります。 しかしながら、会社が加害者・保険会社に営業損害を請求することは、原則として認められていません。 ただし小規模企業の場合には、被害者である経営者・会社役員と会社が、経済的一体の関係であると考えられ、会社の損害は被害者の損害につながることから、例外的に営業損害の請求が認められる余地があります。 営業損害が認められるケースは、会社の資本金額、売上高、従業員数、被害者の地位・権限・業務内容などを総合的に考慮し、会社が個人事業・自営業と変わらないケースです。 これは個別具体的に判断する必要がありますので、弁護士などのプロに相談するのが得策です。 直接の被害者である経営者・会社役員の休業損害と、間接的な被害者である会社の企業損害は、それぞれ別に請求します。 交通事故に詳しい弁護士は、休業損害と企業損害それぞれの請求方法をよく知っていますので、スムーズな請求のためには交通事故に詳しい弁護士に相談しましょう。 裁判例にみる経営者・会社役員の休業損害 ここでは、実際の裁判で経営者・会社役員の休業損害が認められた例をご紹介します。 役員報酬の減少額全額を休業損害と認定されたケース 被害者は、個人で建設業を営み、その後株式会社化し代表取締役に就任した48歳男性です。 このケースでは、事故前と事故後の役員報酬月額を比較し、その減少額全額が休業損害として認定されました。 ポイントとなったのは、被害者について、• 会社設立以降は従業員を雇用せず、一人で従前と同様に現場作業を含む内装業、監督業を行っていた• 事故前の収入は月額40万円であり、事故後9ヶ月までは同額の支給を受けていたが、その後は月額20万円に減少した 点で、裁判所はこのような事情から、事故前の収入全額を労務対価と認め、月額報酬の減少額全額を休業損害と認めました。 ポイントとなったのは、被害者について、• 代表取締役である• 決裁業務等をはじめとしてその職責は大きい• その業務に対して高額の対価が支払われても不自然であるとはいえない などの事情があった点で、裁判所は、こうした事情は「報酬における労務対価部分の比率を高く認める方向に働く」としました。 ポイントとなったのは、会社について• 被害者が約7割の株式を有する同族会社である• 被害者が代表取締役である• 被害者は、取引先の開拓、維持を率先して行っていた• 被害者が会社と同一の訴訟代理人にその遂行を委任し、かつ被害者について生じた休業損害分を加害者に請求していない 点です。 裁判所はこのことから、会社は被害者及びその家族が事故前と同様の生活を維持・継続するために、被害者から労務の提供を受けていないにもかかわらず、減給することなく従前の給与を支払ったのであり、被害者が休業損害として加害者に対し請求し得るものを肩代わりして支払ったと認定しました。 交通事故に詳しい弁護士であれば、相談者の状況を細かくヒアリングし、より近い裁判例を調べて適正な休業損害を計算してくれます。 裁判例から適正な休業損害を計算したい場合には、弁護士に相談しましょう。 経営者・会社役員は休業損害のほかに慰謝料も請求できる 経営者・会社役員が交通事故被害に遭った場合、休業損害のほかに慰謝料も請求できます。 慰謝料とは、交通事故により受傷し精神的苦痛を負ったことに対し支払われる金銭です。 慰謝料と似た言葉に示談金・損害賠償金がありますが、示談金は示談した際に支払われる金銭、損害賠償金は損害をつぐなうために示談や裁判の際に支払われる金銭ですので、慰謝料は休業損害と同様に、示談金・損害賠償金の一部にあたります。 トータルでの示談金・損害賠償金の増額を目指そう 休業損害を請求する経営者・会社役員は、一般的な会社員以上に慰謝料にも注意を払って、トータルでの示談金・損害賠償金のアップを目指しましょう。 休業損害のひとつ「企業損害」には、認定にハードルがある 経営者・会社役員が被害者の場合、被害者本人の休業損害だけではなく経営する会社にも企業損害が発生する場合がある一方で、企業損害の認定には相応のハードルがあり、加害者・保険会社から十分な補償を受けられない可能性があります。 ですから、仮に企業損害を認定してもらえない場合でも、トータルで示談金・損害賠償金が増額するよう、慰謝料をより有利な金額で請求することをお勧めします。 弁護士基準で計算した有利な金額で慰謝料請求を では、慰謝料をより有利な金額で請求するためには、どうしたらいいでしょうか? 実は慰謝料の計算には、以下の3種類の基準があります。 自賠責基準(自賠責保険による最低限の支払い基準)• 任意保険基準(任意保険会社独自の支払い基準)• 弁護士基準(弁護士による支払い基準) そして被害者に最も有利なのは、弁護士だけが使える弁護士基準による慰謝料計算です。 企業損害の請求を検討しているけれども、認定されるか不安がある方は、特に、トータルでの示談金・損害賠償金増額を目指し、弁護士への相談をお勧めします。 休業損害・企業損害は、示談金・損害賠償金の一部でしかなく、損害費目には、慰謝料や逸失利益など様々なものがあります。 交通事故に詳しい弁護士に相談すれば、休業損害・企業損害以外の損害費目にも注意を払い、より有利な金額で示談金・損害賠償金を算定してくれます。 お悩みの場合には弁護士に相談しましょう。 経営者・会社役員の休業損害は弁護士に相談しよう まとめ:経営者・会社役員の休業損害は、労務対価部分を有利に認めてもらうことが重要 経営者・役員の休業損害は、基礎収入の計算に用いる役員報酬の労務対価部分を、いかに有利に認めてもらうかが重要です。 労務対価部分は利益配当部分との比率で計算しますが、労務対価部分の比率は、会社の規模や収益状況などの判断要素を元に個別具体的に判断しますので、ここで法的に説得力のある主張・立証をすることが大切です。 経営者・会社役員が事故で休業した場合、会社は、経営者・会社役員が休業したために発生した企業損害を請求できるケースもある一方で、企業損害の認定には相応のハードルがあるため、被害者は休業損害・企業損害だけではなく、慰謝料などを含めたトータルでの示談金・損害賠償金の増額を目指しましょう。 経営者・会社役員の休業損害を弁護士に相談するメリット 経営者・会社役員の休業損害は、交通事故に詳しい弁護士に相談するのがベストです。 経営者・会社役員の休業損害は、一般的な会社員の場合と異なり、算出方法や請求方法が複雑ですが、交通事故に詳しい弁護士に相談すれば以下のメリットがあります。 基礎収入の計算に用いる役員報酬の労務対価部分を、有利に計算できる• 素人には判断が難しい、労務対価部分の立証資料について教えてくれる• 労務対価部分の計算ができない場合でも、賃金センサスの平均賃金から適正な基礎収入を計算できる• 被害者の休業損害だけではなく会社の企業損害に詳しい• 慰謝料など休業損害以外の損害費目にも通じている 法的知識や交渉経験のない被害者が、百戦錬磨の保険会社と対峙するのは容易ではありません。 より有利な金額で休業損害を請求するためには、ぜひ交通事故に詳しい弁護士に相談しましょう。

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米・ディズニー、従業員10万人解雇で日本のTDRは?臨時休園中の休業補償を5月まで増額【新型コロナ】

休業補償 増額

この助成率が、複数回の特例措置によって、• ただし、 助成率100%の要件を満たしている会社でも、従業員に支給した休業手当相当額を受給できるわけではありません。 なぜならば、 休業補償の日額上限が8330円に据え置かれているためです。 このほか、• 4月1日にさかのぼって増額対象とすること• 特例措置を実施する緊急対応機関を、6月30日から9月30日へ延長すること• 日額上限引き上げの効果 上記でも述べた通り、日額8330円の上限によって、あまり負担が軽減されない会社が少なくありませんでした。 中には、助成率は引き上げたいものの、要件に沿って休業手当を増額すれば却って会社負担が増大してしまう、といったケースもありました。 日額上限が15000円に引き上げとなれば、この問題は大きく解消されると考えられます。 上記の例で考えるとよくわかります。 1日あたりの賃金が15000円の従業員に対し、休業手当として15000円を支給する会社で、助成率100%・日額上限15000円になれば、• 助成金額:15000円• 会社負担額:0円 となり、会社負担はゼロになるのです。 月額上限は33万円 ただし、 日額上限の引き上げと同時に、33万円の「月額上限」も設定されています。 もちろん、日額上限8330円であれば、月に22日間受給しても18万3260円ですから、月額上限33万円はかなり高い設定になっているといえます。 また、日額上限15000円を22日間にわたって受給して初めて33万円になるため、完全に休業する会社でも十分な金額が受給できる設計になっています。 数字で考えると、そのメリットがよくわかるわ! 一日の賃金が20000円の従業員に休業手当を支給する場合で考えてみましょう。 【(A 日額上限8330円・助成率100%の場合】 まず、引き上げ以前の日額上限8330円で助成率が100%の場合、• 助成金額:8330円• 会社負担額:11670円• 月間(22日)負担総額:25万6740円 となります。 助成金額:8330円• 会社負担額:3670円• 月間(22日)負担総額:80740円 となります。 【(C 日額上限15000円・助成率100%の場合】 では、日額上限が15000円に引き上げられ、なおかつ助成率100%ならばどうでしょうか。 この場合は、• 助成金額:15000円• 会社負担額:5000円• 月間(22日)負担総額:11万円 となります。 比較してみると、会社負担は(A の半分以下に減っていることが分かります。 (B より月間負担総額が3万円弱増えていますが、(B で従業員が受け取る休業手当は26万4000円であるのに対し、(C では44万円であることがポイントです。 つまり、 会社が毎月3万円を負担することによって、従業員の収入が17万6000円も増えているのです。 もちろん、従業員の収入が増えたからといって、会社の資金繰りがラクになることはありません。 むしろ、確実に支出となります。 もし貴社が、新型コロナウイルスで売上が低迷しているなら、この人達が救済してくれるゾ! 現時点ではっきりしない点 以上のように、日額上限引き上げは非常に魅力的ですが、現時点ではっきりしないこともあります。 多くのメディアが、雇用調整助成金の拡充について報じています。 例えば、Newsweekの5月27日付の『新型コロナ対策追加に伴う第2次補正予算案のまとめ』では、 日額上限を1万5000円(月額33万円)に引き上げ。 適用期間は4月1日に遡及の上、9月30日までとする。 緊急対応期間も9月30日まで延長し、解雇等を行わない中小企業の助成率を10分の10とする。 とあります。 概ね上記と同じ内容であり、筆者が確認した限りでは、全てのメディアが同様に報じています。 現在は記載なし ところが、経済産業省のパンフレットでは、現在(5月29日時点)、このような記載が確認できません()。 このパンフレットは、あらゆる新型コロナウイルス関連支援を網羅したものであり、制度の変更や拡充のたびに更新されているものです。 雇用調整助成金に関する情報は48ページ以降に記載されていますが、日額上限は8330円と記載されているだけです。 「日額上限15000円」に更新されているのは、51ページの「小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援」です。 これまでも、小学校等が臨時休業することによって、子供の養育のために休暇取得を迫られた従業員に対し、賃金を全額支給した会社には日額上限8330円の賃金助成を行っていました。 この上限が日額15000円へと更新されています。 最近では、徐々に再開する学校が増えてきており、養育のために休暇を取得する従業員も減ってきています。 となれば、現在のパンフレットの内容では、日額上限15000円のメリットはそれほど大きくないともいえます。 厚生労働省に確認してみた 多くの報道では「日額上限が15000円に引き上げ」とだけ報じており、 現時点で日額上限引き上げの対象が限られていることには触れられていません。 ここがはっきりしないため、厚生労働省の窓口に電話して聞いてみたところ、回答は以下のようなものでした。 確かに、現時点で日額上限引き上げを公表しているのは、「小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援」のみである• 雇用調整助成金の上限引き上げについては、まだ確定していないので記載されていない• 今後、確定したら順次更新されていく• ただし、その予定などはっきりとしたことはいえない もちろん、日額上限引き上げについては首相が明言しており、閣議決定もされていますから、ほぼほぼ確定したものと考えてよいでしょう。 しかし、閣議の内容は6月8日に国会に提出し、12日までの成立を目指すとしています。 少なくとも、成立までは確定しておらず、更新もできないということなのでしょう。 また、成立の後にどのような流れやスピード感をもって実施に至るのか分からず、実際の引き上げまでに時間を要する可能性もあります。 果たして、• また、4月1日までさかのぼって支給するとしていますが、現実的に既に申請した会社や、受給している会社への対応がどうなるのかも不明です。 当然、助成金額の算定方法が変わるのですから、追加の支給額を再計算する必要があるでしょう。 過去の申請資料によって厚生労働省が計算・支給してくれるのか、あるいはさかのぼってもらうために再度申請が必要になるのか、といったことが気になります。 今後の発表に注目 これらの不明点についても尋ねてみたのですが、現在記載していることがすべてであり、詳細は追って記載してゆく、といった回答しか得られませんでした。 もっとも、相談窓口の担当者も、度重なる制度の変更で混乱しているかもしれません。 また、下手に間違った説明をし、誤解させることは避けなければなりませんから、無理もないことです。 おそらく、雇用調整助成金の休業補償は、日額上限15000円に引き上げられることでしょう。 しかし、 日額15000円・月額33万円という上限は、必ずしも適用されない可能性があります。 また、 申請書の記載内容や提出資料が増減することも考えられます。

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フリーランスの保護者へ補償増額 休校で休業、7500円にアップ

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Contents• 従業員を 休ませる・稼働を減らす方法は「休業命令」だけではない そもそも、会社(使用者)と従業員(労働者)の間で「雇用契約」という契約を結んでいます。 その代わりに、会社から賃金をもらう。 その代わりに、従業員に対して賃金を支払う。 という関係にあります。 今回のケースでは、 ・従業員側は、雇用契約に定めた時間だけ労働力を提供することができるが、 ・会社側は、雇用契約で定めた時間だけ働いてもらう必要が無い。 という状態になっています。 その中で、会社から一方的に 「うちは会社がお休みになったから、会社に来なくていいよ。 なので給料はナシだからね。 」 というようなことが起きてしまうと、従業員は収入が断たれて生活の手段を失ってしまいます。 そのため、労働基準法では労働者を保護するために、労働基準法第26条(休業手当)という制度があります。 労働基準法 第26条には、 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 」 となっており、世の中でいう「6割補償」はここから来ています。 巷では「休業すると会社も社員も一安心」のような空気がありますが、 労働力を提供してもらっていないにも関わらず、休業手当を支払わなければならないので、会社としては単純な持ち出しをしていることを忘れてはいけません。 「助成金がもらえるなら休業でもいいじゃない?」は、ちょっと待って! この休業手当を支給した際の会社の負担を軽減するために、雇用調整助成金という助成金があり話題になっています。 雇用調整助成金を受給できれば、「会社は負担がなくなる」「本人もいままで通りの収入を確保できる」と思いがちですが、雇用調整助成金は魔法のランプのようなものと思ってはいけません。 助成金受給までのキャッシュアウトを覚悟しないければならない 助成金は、休業前に政府から助成金が振り込まれるものではありません。 会社が従業員に休業手当をまず支払って、• 何か月経過したのちに助成金の支給申請が認められたら• 政府から助成金が支給される 仕組みです。 助成金が支給されるまでは、会社が満額休業手当を支給しなければなりませんので、助成金が支給されるまでの間は会社はキャッシュアウトすることになります。 運転資金が厳しいにも関わらず安直に従業員を休業させてしまい、資金ショートとならないようにしなければなりません。 (もちろん、雇用保険を滞納していたりすると、助成金そのものは受給できません。 なので、逆算すると• 8,330円の上限額がもらえる人は、月収が46万程度の方に限られ、すべての人が8,330円もらえる訳ではありません。 「聞いてないよー」となっても誰も助けてくれません。 この中から社会保険料等は控除されますので、実際の手取りはもっと少なくなります。 試算したケースは通常の賃金の額が46万円ですので、それ以下の方はもっと少額になってしまいます。 会社命令で休業させるのではなく、労働条件の見直しではダメなの? そもそもの問題は、「会社が休業になってしまったときに、従業員の生活を維持しつつ、余剰となった労働力に対するコストをどのように抑制するか?」です。 「助成金がもらえそうだ。 会社都合で休業させよう」と、休業ありきで考えるのではなく、そもそも労働条件がアンバランスになってしまったのであれば、「労働条件を見直す」とい選択肢も当たってみて欲しいと思います。 冒頭にお伝えしたとおり、会社と従業員の間で雇用契約を結び、雇用契約にもとづき労働力の提供と賃金の支払いが発生しています。 もちろん合意することが前提です。 一方的な条件の変更はNGですし、あとで言った言わないとならないよう、きちんと合意書は取り交わしましょう。 労使合意の上、固定的な賃金をある程度下げると、(数か月間の我慢は必要ですが)社会保険の月額変更(随時改定)という条件に該当することもあります。 そうなると社会保険料が下がることもあり、労使ともに負担が下がるというメリットもあります。 給料を下げたくないなら、明日のメシの種まきに時間を使ってみる 「従業員に支払う給与を下げたくない。 でも、無駄な人件費は支出したくない」と、どうしてもおっしゃるのであれば、仕事を割り振ることはできないか考えましょう。 例えば、接客業であれば、自粛でお店は閉店していても、家で寝ていることまでは求められていません。 通常営業中はやりたくても出来ていなかった、顧客台帳のメンテナンスや、ブログの記事の書き溜め、新メニューの開発など在宅でできることもありますし、店舗まで行くことができるのであれば、簡単な補修など、お客様がいるときには出来なかったこともできます。 「休業&在宅待機」ありきで考えるのではなく、今日のメシの仕事が止まってしまったいまこそ、あしたの仕事の種まきの好機ととらえ、自粛が解除されたときにスタートダッシュできる準備をしてみてはいかがでしょうか? 業績不振を理由に「辞めていただく」いう選択肢もあります。 そうなると「普通解雇」「整理解雇」「退職勧奨」「雇止め」などがありますし、会社都合で退職していただき、従業員は、いわゆる失業保険をすぐに受給してもらうようにするという方法もあります。 「やめていただく」という選択肢を選んだ場合、どの方法を選んだとしても、正しい手順を踏む必要がありますし、一度辞めてもらった場合、戻ってきてくれるとは限らないことも注意が必要です。 「やめていただく」については、いろいろ論点や注意事項がありますので、また別の機会に紹介したいと思います。 新型コロナウィルスに社員が感染したとき、会社は出勤停止はできるのか?.

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