メガバンク が 採用 人数 を 減らす 理由。 メガバンクが採用人数を減らす理由は?【ニュース検定】答えと解説池上彰

メガバンク「大リストラ」後の未来は明るい【新卒待遇UP】

メガバンク が 採用 人数 を 減らす 理由

「3銀行大リストラ時代 3. 2万人分業務削減へ」(日本経済新聞、2017年10月28日記事)という記事をご覧になった方も多いのではないでしょうか。 マイナス金利政策の影響による収益減、国内人口減等を背景に、店舗閉鎖によるコスト削減、AI活用による業務量削減への対応としてメガバンクが人員を削減すると発表・報道されています。 今回はシリーズでこのメガバンクの人員リストラ問題について考察します。 まずはメガバンク中、最も収益力が高いと筆者が認識している三井住友銀行についてみていくことに致します。 発表内容・報道内容 現在、メガバンクの人員について報道されている内容の概要は以下の通りです。 みずほフィナンシャルグループでは事務作業の無駄を省くことで、2021年度に8,000人分、26年度までに1万9,000人分の業務量を削減• 三菱UFJフィナンシャル・グループでは、デジタル技術を活用して23年度までに9500人分の業務量を削減• 三井住友フィナンシャルグループでは、事務の集約により20年度までに4,000人を事業部門へ再配置• 以上、3メガバンクグループで「3万2000人」の業務量削減 ここで 間違ってはいけないのは「業務量の削減」「人員の再配置」といっているだけであり、単純に「人員(人数)を削減」するとは発表・報道されていないということです。 冷静に分析していくために、各メガバンクの中核行の人員数や人件費について以下で簡単にみていきます。 今回は三井住友銀行の事例です。 人員数分析 三井住友銀行が不良債権処理から脱却し、人材採用の面でも攻めに転じたのは2007年3月期からといえるでしょう。 数字で見ると以下の通りとなります。 なお、以下の数字はすべて三井住友銀行「単体」での数値となります。 そして、近時では再度人員数の増加が加速してきました。 (なお以下の臨時従業員とはいわゆる非正規雇用のことです) 2012年3月末:正社員22,686名+臨時従業員395名 2013年3月末:正社員22,569名+臨時従業員 1,813名 2014年3月末:正社員22,915名+臨時従業員 7,359名 2015年3月末:正社員 26,416名+臨時従業員7,741名 2016年3月末:正社員 28,002名+臨時従業員7,912名 2017年3月末:正社員 29,283名+臨時従業員数7,870名 どの銀行も法令対応、海外業務拡大等で人員のひっ迫感が強いのでしょうが、三井住友銀行の人員数の増加はかなりのインパクトです。 この15年間で、最も従業員数(正規・非正規含む)が少なかった際の従業員数は2006年3月末の16,332名ですが、2017年3月末では37,153名と、わずか11年で約2. 3倍まで従業員数が増加しています。 人件費分析 上記の通り三井住友銀行の人員数は大きく増加しています。 では人件費はどのようになっているのでしょうか。 上述の従業員数が少なかった2006年3月期と直近の2017年3月期の人件費を比べてみましょう。 7倍の水準に膨らんでいるということです。 しかし留意すべきなのは、前述の通り従業員数は2. 3倍でした。 すなわち、 人員数の増加の割に一人当たりの人件費は増えていないということです。 これを端的に表すのが臨時従業員(非正規雇用)の増加です。 前述の通り2012年3月末には395名しかいなかった臨時従業員が2017年3月末には7,870名まで増加(=約20倍)しているのです。 時系列でみた一人当たりの人件費の推移は以下の通りとなっています。 (なお、人件費は年金等退職給付費用が含まれており、年金の運用がうまくいかず人件費増となっているケースもありますので、一人当たりの賃金を正確に表している訳ではありませんが、傾向値としては参考となります) 2003年3月期:12. 5百万円 2007年3月期:11. 4百万円 2009年3月期:10. 7百万円(正社員中心時期の底) 2012年3月期: 11. 3百万円(直近ピーク) 2014年3月期: 9. 4百万円(非正規雇用大幅増) 2015年3月期:9. 2百万円 2016年3月期:9. 0百万円 2017年3月期:8. 9百万円 三井住友銀行の場合、人件費面では非正規雇用者の活用を行い一人当たりの人件費増を抑制してきたことが明らかです。 経費に占める人件費と物件費の割合 銀行の人員数・人件費について分析していく際には、総額の営業経費に占める人件費と物件費の割合を比較する観点が外せません。 これは銀行がシステムによってビジネスをしている側面が多い(例:送金手数料)ためです。 経費に占める人件費と物件費の割合は以下の通りで推移しています。 (なお、 物件費には店舗賃借料のみならず、 システム経費が含まれます) 2005年3月期:人件費39. 2%、物件費55. 3% 2007年3月期:人件費31. 6%、物件費62. 6%(人件費の比率最低) 2010年3月期:人件費35. 8%、物件費58. 8% 2014年3月期:人件費38. 0%、物件費57. 0% 2017年3月期:人件費40. 6%、物件費53. 2% 上記の通り、この10年近く一貫して経費内で人件費の割合が上昇していることが分かります。 三井住友銀行はどのような局面にあるのか、今後想定される事態はどのようなものか 以上見てきた分析で言えることは何でしょうか。 筆者は以下の通り考えています。 まず、発表・報道の通り三井住友銀行は4,000名の業務量削減を目指すことは間違いありません。 しかし、 それは単純な人員数削減という観点でのリストラを意味する訳ではありません。 正確には4,000名の「事務量をAI等も活用しながら削減」し、その事務量削減で浮いた人員を営業等へ再配置したいということです。 この動きをサポートするのが経費に占める物件費の割合低下です。 すなわち、 三井住友銀行はシステムを追加で開発できる状況になってきたということです。 この状況を利用して、フィンテックを始めとした攻めの施策に加えて、内部事務量の削減を目指すのです。 従って、 三井住友銀行に今後起きると想定されることは、事務から営業等への人員シフトであり、人員の削減とは異なります。 加えて、フィンテック・IT・デジタル対応として余剰の店舗削減等物件費の低下も当然に狙っていくでしょう。 ですから、支店での事務・総務を行っている銀行員が本部事務セクション・センターへの異動もしくは営業への配置転換を迫られるというのは十分にありそうです。 なお、人員構成を考えると 今後はバブル期の大量採用世代が50歳を超え出向時期に差し掛かります。 この世代が退職していくだけでもかなりの人員数が今後自然に減少していくのです。 よって、大量の人員がリストラされるイメージは正しくはないでしょう。 またあえて付言すれば、4,000名の人員を削減するならば非正規雇用から削減されていくことになるでしょう。 三井住友銀行には約8,000名弱の臨時従業員がいる訳ですから、この人員を契約期限到来時に更新しないのであれば人員削減は可能なのです。 特にこれから有期雇用契約の無期雇用契約への転換がなされ始めます。 このタイミングでは臨時従業員(=有期雇用社員)の雇止めが大量に起こる可能性もあるのです。 以下は参考記事です。 以上が筆者が考える三井住友銀行における今後の人員数・人件費に関する想定です。 なお、みずほ銀行、三菱東京UFJ 銀行等については以下の記事をご参照下さい。 naoto0211 金融全般について考察するブログです。 自分が新入行員だった頃に、銀行じゃ習わないけど必要な知識等を解説してくれるサイトが欲しかったので、そんなサイトを目指してブログを開設しました。 是非とも読者登録もお願い致します。 筆者:旦 直土(だん なおと)。 ブログ開設当初は二口 直土(ふたくち なおと)として活動。 銀行で主に法人営業担当および人事関係の業務に携わる。 2017年より「銀行員のための教科書」と題するブログを立ち上げ、銀行に関する情報のみならず、経済・労働問題について情報発信するようになる。 自身が若手の頃に本当に学びたかったことが銀行の研修資料やマニュアル等には説明されていなかったことを思い出したことがきっかけ。 以降、若手銀行員や他業界の方に対して発信を行うようになる。

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蹴られる銀行。一般職受けない女子学生たちの意外な理由。商社一般職は超人気

メガバンク が 採用 人数 を 減らす 理由

そもそもメガバンクとは? メガバンクとは、複数の都市銀行などが合併することで巨大な収益規模を持つ組織になった銀行や銀行グループを指します。 今日では「みずほフィナンシャルグループ」「三井住友フィナンシャルグループ」「三菱UFJフィナンシャルグループ」の3つが三大メガバンクと呼ばれています。 では、それぞれの特徴を見てみましょう。 みずほフィナンシャルグループ 統合以前の前身となる銀行が全て関東地方を地盤とする銀行だったため、関西地方では弱いという特徴が見られます。 しかし、メガバンクで唯一47都道府県に支店があるという強みがあります。 自治体業務が強く、支店数が多いため中小企業や個人取引が多く、他のメガバンクと比べて業務や部署のバランスが取れていて堅実と言えます。 また、宝くじの取り扱いを行っていることも特徴です。 駅前の宝くじ売り場で「みずほ」の名前を見たことがある人が多いかもしれません。 三井住友フィナンシャルグループ 三井住友銀行は、住友グループの住友銀行が財閥の枠を超えて合併して設立されました。 そのため本店は東京にありますが首都圏を中心にサービスを展開しています。 他のメガバンクに先駆け中小企業向けビジネスローンを開拓するなど投資業務に強いという特徴を持っています。 三菱UFJフィナンシャルグループ 三菱UFJフィナンシャルグループは、東京三菱銀行、三和銀行、東海銀行が統合されて設立されたため、首都圏、京阪神圏、名古屋圏の三大都市圏を営業地盤に持っています。 他のメガバンクに比べ、海外への貸し付けや外貨の受け入れなど国際業務に強いという特徴があります。 グローバル化している現代において、グローバルな視点で働きたいという人に向いていると言えますね。 新卒就職人気ランキング 2018年3月卒業予定の学生を対象に調査した「2018年卒 新卒就職人気企業ランキング」です。 「仕事の魅力」「会社の魅力」「雇用の魅力」「社会的責任の魅力」「採用活動の魅力」の5つの視点から人気度を測っています。 グローバルな事業を展開していることが上位の理由かもしれません。 国内外の様々な拠点で働きたいと思う学生が増えてきました。 一方、2017年は10位内にランクインしていたメガバンクですが、2018年には三菱東京UFJ銀行を除いてランク外となってしまいました。 その理由を探っていきます。 人気急落の理由は? かつては給与水準が高く、一度就職してしまえば定年まで「安定」した生活が望めるとされてきました。 しかし、リストラや新卒社員採用を半数にするなど労働環境が悪化しています。 また、AIの発達や機械化・自動化により、以前は人の手によって行われていた銀行窓口などの業務がとって代わられてしまう可能性があります。 そのため、より専門的な知識や技術が求められるようになり、優秀な人材が必要になってくるかもしれません。

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銀行員らしくない銀行員が欲しい——採用数減、挑戦人材…危機感駆られたメガバンクの採用方針転換

メガバンク が 採用 人数 を 減らす 理由

本記事のコンテンツ ・ ・ ・ ・ 早慶の多くはメガバンクへの就職は楽勝だと思ってる 筆者は早慶出身なので、に書かれているような「メガバンクは採用人数も多いし滑り止め感覚」というのは少なからず共感できました。 私の周りでも「一応早慶だし三色のうちどっかしら引っかかるだろう」と考えている学生は非常に多いように感じました。 私も周囲の友人に「メガバンクに行きたいんだ」と相談した際は、「 早慶なのに メガバンク行くの?もったいないからとりあえず総合商社受けとけよ」と言われたことを今でも覚えています。 赤と緑は説明会への参加が重要?説明会も学歴で括られる! 16卒では3月1日の就職活動解禁日から説明会の予約が解禁され、上記の理由から多くの学生が「とりあえず」メガバンクの説明会やセミナーに参加したことと思います。 上記のゆうちょ銀行の例ほど露骨ではないですが、私は早慶の学生として何気なく説明会やセミナーに参加するものの、赴いた会場で前後ろ左右の学生と互いに自己紹介すると皆早慶だった、というような学歴フィルターはザラにありました。 このような括りで採用が進んでいったので、内定式まで「学歴が自分より低い学生」に出会ったことがほとんどなかったです。 にも記載の通り、「高学歴による安心感」や「学歴差別を助長する学生側の意識」が根底にあるのでしょう。 参考までに、私自身がメガバンク三色の選考で感じた学歴偏重傾向を以下に示します。 青の場合: 説明会やセミナーの名前の一部に「先輩行員」といった触れ込みがあるものが多く、「早慶」「MARCH」「東大・一橋・東工」「日東駒専」というようなフィルターが存在していたことが考えられます。 このような触れ込みのない少人数座談会への参加経験もありますが、同じ席に座った他の学生の学歴は早慶・東大でした。 私の東大の友人が説明会に参加した際も、周囲は自分と同じような学歴の学生が集まっていたと言っていました。 特筆すべきは学歴よりも説明会への参加回数が重視されているということです。 参加回数によってリクルーター面接のフローに乗ったり、8月1日の面接解禁日以降の面接回数が大幅に減るようでした。 コース別採用を行ってはいるものの、人事担当者いわく昇進スピードに違いはないとのことですが真偽は不明です。 緑の場合: SMBCラウンジ セミナー名 では参加学生が全員私と同じ大学、少人数座談会では周囲の学生は自分と同じ学部、リクルーター面接では面接官の大学学部が自分と同じという徹底ぶりでした。 「ラウンジに2回参加しないとリクルーターがつかない」という信憑性のあるようなないような噂が囁かれます。 確かに私はこのラウンジに2回参加した後にリクルーター面接の電話がかかってきました。 露骨にリクルーター面接が5回前後実施され、私の友人の内定者も8月1日前に採用活動がほとんど終わっていたと言っていました。 東大や一橋の学生はSMBCラウンジがそれ以下の学歴の学生より早い日程で行われていたようです。 赤の場合: メガバンク三色の中で唯一説明会の参加回数を数えていないと考えられ、面接解禁日からの面接回数が人によっては10回程に及ぶ場合もあることで就活生の間では有名でした。 リクルーター面接がメガバンク三色の中で唯一ないことも面接回数が10回に及ぶ理由でしょう。 「赤の説明会行くなら他の色の説明会行って参加回数稼いどけよ」と揶揄されますが、メガバンク三色の中で最も人気が高いという矛盾が存在します。 このことから、友人の内定者も説明会には他の銀行と比べると足を運んでいないと言っていました。 説明会や選考の際も学歴が重視されたことはなかったと感じましたが、OB訪問をした東大の行員いわく学歴がモノを言うのは入行後であり、昇進スピードに差があるとのことでした。 このような偏った採用活動から、私自身はメガバンクでは学歴が大事なんだ、入行後も学閥に左右されるのではないかという先入観に囚われていました。 学歴や説明会参加回数によって面接回数が異なるようなメガバンクの採用活動の不透明さ故に、この先入観は拭えずにいます。 幸い早慶出身なので、私も内定者も「ある程度のとこまでは出世できるだろう」という根拠の無い自信を少なからず持っていると思います。 本記事では「企業が何故学歴差別をするのか?」そして「学生はどう対応すればいいのか?」解説しています。 懇親会も学歴に応じて役員が参加したりしなかったり? ご縁があって三色のうち二色から内々定を頂き、そのうちの一色の内定者懇親会に参加しました。 選考活動も落ち着いた頃に内定者懇親会に参加しました。 懇親会は本社で行われ、参加者は30名ほどでした。 採用人数の多さから考えると氷山の一角であることは明らかです。 参加内定者は男性:女性=7:3ほどで、役員や人事担当者も参加していました。 ここで驚いたことは、全員が早慶という括りで集められ、会社が早期に内定が出した学生ということです。 内定式の隣に座っていたMARCHの内定者と交流した際には役員の方はいらっしゃらなかったと言っていたので、後になって手厚く歓迎していただいたことがわかりました。 東大レベルの学生の内定者懇親会にはもしかしたらより多くの役員の方が顔を見せていたのかもしれません。 このような学歴偏重傾向は学生の間にも浸透しているようで、内定式の際の自己紹介では学歴が早慶以上の学生は最初に大学名を名乗るという傾向があるように感じました。 三井住友銀行内定者の回答 三菱東京UFJ銀行内定者の回答 みずほ銀行内定者の回答 最後に 如何でしょうか。 「とりあえず内定がほしいからとにかく説明会に行こう」、「高学歴だし、たぶん内定は取れるから受けよう」というような意識を持った学生は少なからずいると感じます。 そのような意識を持って入行する学生も存在し、入行後にそのような学生と差をつけてキャリアを歩んでいきたいという思いを私自身が持っているからこそこの記事を書きました。 銀行での働き方を研究し、明確な目標を持って選考活動に臨んでほしいと思います。 働き方については以下の記事を参照してください。

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