雇用 契約 書 書式。 雇用契約書|無料のExcelフォーマット・表形式と箇条書きの2書式

覚書の基本的な書き方と雛形の注意点【フォーマットあり】

雇用 契約 書 書式

| 採用 | | | | 身元保証書(2020年4月対応版) 入社の際に提出してもらう書類の中で、比較的一般的なものの1つが身元保証書です。 2020年4月より民法が改正となり、個人が保証人となる根保証契約については、保証人が支払いの責任を負う金額の上限となる「極度額」を定めなければ、保証契約は無効となります。 誓約書 入社に際して提出してもらう誓約書のサンプルです。 近年、企業からの情報漏えいに関する報道を目にすることが多くなり、業務上知り得た機密・個人情報について漏らさない旨を誓約させることが増えています。 新入社員諸事項届出書 新入社員が入社した際には社会保険の手続や給与計算等のために様々な、そして多くの個人情報を収集する必要があります。 もちろん採用段階で収集している情報も様々あると思いますが、できれば情報の整理という観点から入社時にはこのような書式で一度、情報の棚卸をしておくべきでしょう。 秘密保持に関する誓約書 個人情報保護法の施行等により、個人情報を中心とした情報管理の重要性が増しています。 この書式では企業の機密情報の管理に関するルールとその漏洩時における損害賠償の可能性について認識させた上で、従業員本人の個人情報管理に関する同意を得るような書式となっています。 企業としては従業員に一読させ、内容を理解させた上で、本人の署名、捺印を取りましょう。 労働条件通知書 2015年4月1日施行 パートタイム労働法対応版 2015年4月1日に施行されたパートタイム労働法に合わせたパートタイマー用の労働条件通知書です。 今回の改正により、雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口についても書面により明示しなければならなくなりました。 労働条件通知書 2013年4月1日に施行された労働基準法施行規則第5条に対応した労働条件通知書です。 今回の改正により労働契約締結時に「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」についても書面により明示しなければならず、この労働条件通知書はこの事項を追加した書式となっています。 労働条件通知書(一般労働者 有期雇用特別措置法による対象者用) 有期雇用特別措置法による特例の適用にあたり、特例対象者の労働契約の締結・更新時に明示しなければならない項目を追加した書式です。 労働契約書 従業員を採用する際にもっとも基本となるのが労働契約書です。 採用時には原則としてこの労働契約書を用い、書面で労働条件を通知することが義務付けられています。 労働に関するトラブルを想定すれば、最低限必要な書式になりますので、必ず整備しましょう。 パートタイマー労働契約書 労働契約書は、就業規則で画一的に労働条件の設定を行うことが難しいパートタイマーの雇用管理において、もっとも重要な書類となります。 特に昨今では、パートタイマーとの雇用に関するトラブルも頻繁に発生していることもあり、採用時に書面によって労働条件を明示することの重要性が増しています。 嘱託社員労働契約書 嘱託社員とは、定年後の社員など60歳以降の者で、1年契約などの個別の契約に基づき雇用される労働者のことを呼ぶことが一般的です。 この書式は、嘱託社員との間で締結する労働契約書のサンプルです。 採用内定通知 新卒採用などにおいて、採用内定となった場合に応募者へ送付する採用内定通知のサンプルです。 内定誓約書 内定通知を出すタイミングで提出させる内定誓約書のサンプルです。 誓約書に記載した一定の条件に合致した場合は、採用の取り消しを承諾するという文書となります。 新卒採用の場合には、3月に学校を卒業できない場合には内定を取り消すという条件を盛り込むことが多く見られます。 不採用通知 採用候補者に対して不採用を通知する際の通知書サンプルです。

次の

雇用契約書|無料のExcelフォーマット・表形式と箇条書きの2書式

雇用 契約 書 書式

労働契約を締結する際によく用いられる書類に雇用契約書があります。 その雇用契約書にも企業によって様々な形式がありますが、そもそも書き方に関して自由なのでしょうか。 結論から言うと法律で定められた事項が記載されていれば書式は自由です。 ここで注目してほしいのは書き方ではなく法律で定められた記載事項で、その記載事項にも絶対に記載しないといけない事項とそうでない事項があります。 労働関係のトラブルは絶えず起こっており、雇用契約書があることによって防げるトラブルも多いことからその必要性は年々高まっています。 そんな大事な役割を担う書類ですから正しいものでないと意味がありません。 ここでは正しい例を挙げながら作成時の注意点やその必要性について今一度確認していこうと思います。 雇用契約書の雛形と記入例 ひとまず、実際の正しい雇用契約書はどういうものか見てみましょう。 ここでは契約社員やパートタイマー等の雇用期間に定めがある雇用形態に用いる雇用契約書を例に挙げたいと思います。 この雇用契約書が法で定められた事項を満たし、定められた事項の他に記載しておいたほうが良い事も記載しており理想とも言える雇用契約書でしょう。 雇用契約書はなぜ必要なのか 雇用契約書の必要性が年々高まっていると書きましたが、何故高まってきているのでしょうか。 それは雇用契約関係のトラブルが後を絶たず、そういったトラブルへのリスク管理をする為や企業のコンプライアンスへの意識を高める為にといったことが挙げられます。 そもそも企業に雇用契約書を交わす義務は無く、労働条件を書面で明示する義務と労働契約内容をできる限り書面で確認すべき努力義務があるだけです。 ですが、一方的に明示するのと内容を確認し納得した上で署名捺印をもらうのとでは内容への理解度が全く違いますよね。 「働いてもらう・働かせてもらう」といった関係を良好に保つには、一方的な方法ではなく企業にも労働者側へ働きかける対応が必要不可欠です。 そういった観点からも雇用契約書の必要性というのはとても高くなってきています。 雇用契約書の基本的な記載事項 雇用契約書の記載事項には絶対に記載しないといけない「絶対的明示事項」と、就業規則で定められているなら記載した方がいい「相対的明示事項」の2種類があります。 最初に貼った雇用契約書の例を見ながら確認していきましょう。 労基法にて義務となっている事項(絶対的明示事項) 労働基準法施行規則第5条第1項にて書面での明示が義務となっているのは以下の5点です。 労働契約の期間• 就業場所・実際に従事する業務内容• 始業・就業の時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、シフト制かどうかについて• 賃金の金額・計算方法・締め日・支払日・支払い方法について• 退職に関すること(申し出方法、解雇の事由等) 就業規則にて定められた事項(相対的明示事項) 上記の他にも就業規則に定めがあるなら記載しないといけないことも決まっています。 退職金の有無、ある場合はその金額と計算方法・支払時期について• 賞与や報奨金等の臨時に支払われる手当について• 就業における食費や作業品等の費用の負担について• 就業における安全・衛生面に関すること• 職業訓練に関係すること• 災害補償や業務外における傷病扶助に関すること• 表彰制度の有無、制裁(懲戒処分等)に関すること 以上の事項に関して記載することになっています。 具体的にどういったことなのか以下の記事で取り上げていますのでご参照いただければと思います。 雇用形態別でみた雇用契約書で特に明示が必要な項目 近年の雇用形態には正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パート等と様々な形態がありますが、どの雇用形態にも試用期間を設けている場合があります。 実は試用期間は厳密に法律で定められた制度ではないことを知っている方は少ないのではないでしょうか。 ここでは雇用契約書に試用期間について記載する場合の注意点について取り上げてみたいと思います。 試用期間 試用期間に法的な決まりはありません。 しかし、試用期間についての考え方は判例及び学説によりある程度確立されています。 まず、試用期間といっても雇用契約が成立していることに争いはなく、あくまで解約権が留保されているに過ぎないと考えられています。 具体的には 試用期間中の勤務状況から社員として適さないと認められる場合、企業側は雇用契約解約できるということです。 社員としての適格性を採用段階(履歴書や面接)で見抜くことが困難な場合もあります。 本当にこの人は適正があるのか、ということを判断する猶予期間を設けることが企業に認められていることになり、それが試用期間と考えられています。 試用期間中における 期限のきまり 有期雇用契約 本採用に至る条件 試用期間が過ぎた後について「」にて取り上げていますのでご参考にしてみてください。 正社員 雇用形態の主なものとして正社員がありますが、これも法律では正社員という呼び方はしません。 法律では雇用期間に定めがない雇用契約の労働者のことを指し、世間一般的に正社員と呼びます。 正社員はその企業に長く働くことになりますから転勤等もある場合があると思います。 雇用契約を締結する際に転勤に関する事も記載しておかないと、後に雇用契約書に書いてなかったから転勤はできない等とトラブルになるケースもあるので必ず転勤の有無は記載するようにしましょう(通常は就業規則に配転権限が定められているものと思われます。 パート・アルバイト 正社員とは逆に、雇用契約に期間の定めがある雇用形態が一般的にパートやアルバイトと呼ばれます。 給与に関しても正社員が月給制が多いのに対し、アルバイトやパートは時給である場合がほとんどです。 この雇用形態の場合、雇用条件通知書に記載しないといけない事項が若干追加されています。 基本はパート・アルバイトと同じ 基本の形や記載事項は一緒ですが、パートタイマーについては、別途、 昇給の有無 賞与等の有無 退職金の有無 相談窓口の明示が義務となっています。 こちらも詳しく取り上げた記事がありますのでご参照ください。 参考: 雇用契約書の作成時の注意点 実際に雇用契約書を作成する際に注意しておきたい点について確認していきましょう。 必要事項の漏れはないか 記載が義務とそうでない事項があることについてはお分かりいただけたかと思いますが、その記載事項に漏れはないか今一度確認しましょう。 就業規則と相違がないか 特に義務となっていない事項は就業規則に則って記載しないといけません。 労働契約法第12条にて就業規則で定められている基準を下回る労働条件が無効になると定められていますので、必ず就業規則と同一の基準で記載しましょう。 パートタイマーの雇用契約書の記載事項 パート等の雇用形態において記載しないといけない事項が追加されることは先述しましたが、その事項が抜けていることが多々あります。 雇用契約を結ぶ際の流れ 雇用契約書をいつ交わすのかですが、一般的には入社前(内定時)か入社日に交わす事が多いです。 あくまで労働条件を理解し納得した上で労働することが前提になりますので、入社後に交わしても意味がありませんし労基法第15条で定められている労働条件の明示の義務を果たしていないことになってしまいます。 雇用契約書を締結する時期でその企業のコンプライアンスの意識や信用度が図れると言っても過言ではないでしょう。 正しい雇用契約書を作成するために顧問弁護士の活用をしよう 正しい雇用契約書を作成し正しく使用するための1つの方法として顧問弁護士を活用する方法があります。 もちろん自社で作成したりあるところからダウンロードするのも1つの方法ですが、中途半端の知識で使用するのは大きなリスクとなりえます。 プロの法律家である弁護士に雇用契約書をチェックしてもらうか、あるいは作成してもらうことで正しい雇用契約書として使用することができます。 弁護士と顧問契約をすると月々の顧問料がかかってしまいますが、その反面メリットも大きなものがあります。 できるものならいてほしい存在です。 企業のリスク管理としてご検討してみてはいかがでしょうか。 顧問弁護士について取り上げた記事がありますのでご参照いただければと思います。 北海道・東北• 中国・四国• 九州・沖縄• まとめ 雇用契約書の書き方についてお分かりいただけたかと思います。 なんでも好きに書いて良いものではなく、記載するべき事項が法律でしっかり決まっています。 最初に貼った例はあくまで1つの例です。 必ずしも例のようでないといけないというものではありません。 あなたの会社に合った正しい雇用契約書を作成し、円満な雇用契約を結んでいただければと思います。 ここまでの雇用契約書に関する記事を読んで• 「自分の会社の業態の場合は雇用契約書にどのような内容を含めるべきか聞いてみたい」• 「自分の作成した雇用契約書に不備がないか弁護士に聞いてみたいな…」• 「記事を読んで分からないことが出てきたので聞いてみたい」 という方は下のボタンからサイト上から企業法務が得意な弁護士に気軽に無料で質問や相談ができます。 是非ご利用ください。 今すぐには弁護士に依頼しないけれど、その時が来たら依頼を考えているという方には、への加入がおすすめです。 何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。 そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。 弁護士費用保険メルシーに加入すると 月額2,500円の保険料で、 ご自身やご家族に万が一があった際の弁護士費用補償(着手金・報酬金)が受けられます。 もちろん労働問題に限らず、自動車事故や相続、子供のいじめ問題などの場合でも利用可能です。 (補償対象トラブルの範囲はからご確認下さい。 ) ご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。

次の

雇用契約書(労働契約書)と労働条件通知書は何がどう違う?

雇用 契約 書 書式

【労働基準法施行規則5条】 第1項 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。 (但書省略)。 )とする。 第3項 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる 書面の交付とする。 この労働者を雇い入れた場合に「書面の交付」によって明示することが義務付けられる事項が具体的にどのような事項になるのかという点については『』のページで詳しく解説していますのでそちらに譲りますが、いずれにせよ、使用者(雇い主)が労働者を雇い入れた場合には「書面の交付」という方法をもって労働者に労働条件を明示する義務があるということになります。 ところで、このようにして使用者(雇い主)が労働者に対して「書面を交付」する方法によって労働条件を明示する場合、「雇用契約書(労働契約書)」を交付する会社と「労働条件通知書」の2種類が存在します。 では、その「雇用契約書(労働契約書)」と「労働条件通知書」とでは、具体的に何がどう違うのでしょうか?• 雇用契約書(労働契約書)と労働条件通知書は何がどう違うか このように、労働条件の明示については「雇用契約書(労働契約書)」を交付する会社と「労働条件通知書」を交付する会社の2種類が存在するわけですが、結論から言うと、「雇用契約書(労働契約書)」も「労働条件通知書」もその意味するところは同じです。 法的には、この「雇用契約書(労働契約書)」も「労働条件通知書」も「労働基準法15条及び同法施行規則5条3項で交付が義務付けられた書面」として交付されますので、その本質はどちらも変わりありません。 もっとも、「雇用契約書(労働契約書)」と「労働条件通知書」では、その作成主体が異なりますので、その内容も若干異なる点があります。 (1)雇用契約書(労働契約書)とは 雇用契約書とは、使用者(雇い主)と労働者が雇用契約について合意した労働条件を双方が確認する意味で作成する契約書のことをいい、会社によっては「労働契約書」と表題していることもあります。 労働者が面接を受けて採用された場合、使用者(雇い主)との間で「賃金をいくらにするか」「就業時間を何時から何時までにするか」「有給は何日支給されるか」など、細かい労働条件を双方の話し合いで合意して確定しますが、その双方が合意した労働条件を証拠として残しておくために作成するのが雇用契約書(労働契約書)になります。 雇用契約(労働契約)も「契約」である以上、その契約内容に齟齬が生じないように契約内容を証拠として保存しておく必要がありますから、売買契約の場合における売買契約書、賃貸契約の場合における賃貸借契約書などと同じように「契約書」を作成するのです。 ですから、雇用契約書(労働契約書)の場合は当然、以下の記載例のように使用者(雇い主)と労働者の双方の記名押印(署名捺印)が押印されることになります。 【雇用契約書の記載例】 雇用契約書 甲及び乙は以下について合意した。 第1条 賃金は〇円とする。 第2条 就業期間は……• …… 甲及び乙は以上を約したうえで甲乙双方が各一通ずつ保管する。 なお、雇用契約書(労働契約書)に記載されている労働条件の内容については、使用者(雇い主)と労働者の双方が合意したうえで記名押印(署名捺印)していますので、当然その労働条件の内容は使用者(雇い主)と労働者を拘束することになります。 ですから、その雇用契約書(労働契約書)に記載された労働条件が満たされない場合には、その雇用契約書(労働契約書)を根拠にして「契約違反」の責任を相手方に求めることができます。 (2)労働条件通知書とは 一方、労働条件通知書は、使用者(雇い主)がその雇い入れた労働者に対して、両者の間で合意した労働条件を「通知」する書面です。 労働条件通知書は文字通り「通知書」になりますから、使用者(雇い主)が単独で作成し、労働者に「差し入れる」書面となります。 その記載内容は、雇用契約書(労働契約書)の場合と同じように面接の際に労働者に対して告知した労働契約の内容が記載されている点で変わりありませんが、雇用契約書(労働契約書)のように労働者の記名捺印(署名押印)が入らない点が異なります。 また、あくまでも使用者(雇い主)が労働者に「差し入れる」通知書になりますので、名宛人が労働者として記載され、通知人が使用者(雇い主)となる点も前述した雇用契約書(労働契約書)と異なる点といえます。 【労働条件通知書の記載例】 なお、労働条件通知書については厚生労働省のサイトでモデル文例が公開されています。 もっとも、その記載される労働条件は、面接の際に説明された内容に沿って記載されますので、使用者(雇い主)が一方的に「通知」する書面であっても、その会社で就労を開始する労働者はその労働条件通知書に記載された労働条件に拘束されるのが原則です。 この点、面接の際に説明を受けた内容と異なる労働条件が労働条件通知書に記載された労働条件と異なる場合が問題となりますが、その場合は「面接で明示された労働条件が事実と相違する」ということになりますので、会社と話し合って労働条件通知書の内容を書き換えてもらうか、それができない場合は即時に雇用契約を解除して退職するかしなければならないでしょう。 なお、正社員など「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」として入社した労働者が退職する場合は2週間の猶予期間が経過するまで、アルバイトや契約社員など「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」として入社した労働者が退職する場合は契約期間が満了するまで退職することは原則として認められず、その前に退職してしまうと契約違反の責任を問われる可能性がありますが、面接時の説明と労働条件通知書に記載された労働条件が異なる場合は、そのような原則は無視して一方的に即日に雇用契約(労働契約)を解除して退職することができます(労働基準法15条2項)。 【労働基準法15条2項】 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書を受け取ったときの注意点 以上で説明したように、雇用契約書(労働契約書)と労働条件通知書とでは、前者が使用者(雇い主)と労働者の双方が協同して作成するものである一方、後者が使用者(雇い主)が単独で作成する点で違いがありますが、その書面に記載される内容は双方が合意した労働条件が記載されているという点では法的に変わりありません。 そこに記載されている労働条件が労使双方を拘束するという点では雇用契約書(労働契約書)も労働条件通知書も変わりがないという点は留意しておく必要があるでしょう。 また、先ほども述べたように、面接で説明を受けた内容と異なる労働条件が雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書に記載されてしまうケースも少なからずありますので、新しい職場に就職した際は、使用者(雇い主)から交付される雇用契約書(労働契約書)または労働条件通知書の記載事項を隅から隅まで目を通し、求人票に記載されていた内容や面接の際に説明を受けた内容と相違する点がないか十分に確認する必要があるといえます。

次の