人事異動 引き抜き。 職場の悩みQ&A第76回 理不尽な人事異動

同じ部門を進む人とあちこち異動する人

人事異動 引き抜き

スポンサードリンク 「 人事異動」・・・この言葉は、サラリーマンにとって本当に悲喜こもごもの意味を持っています。 「人事評価」や「人事査定」もサラリーマンである以上避けて通れませんが、人事異動はそれらと会社の方針や他の従業員の状況などを総合的に判断して、新たな部署への配置替えや進級・昇格(場合によっては降格?)を命じる言葉で、会社員人生に大きな影響を与えます。 そんな人事異動ですが、ではいったいどこで誰がどのようにして決めているのでしょうか。 人事異動の決定権や決定の時期はどうなっているのでしょうか? これは、一般の社員にとってはブラックボックスですよね。 ここでハッキリいってしまえば、人事部(人事担当)の果たす役割が大きいのですが、しかし、そこにはいろいろな事情が働き、あなた(本人)が知らないところで粛々と決められていきます。 人事異動がどう行われているのか、基本的な流れをみていきましょう。 人事異動は会社にとってプラスかどうかで決められている 人事異動はどうやって決められていくのでしょうか? 基本は人事部を中心にして人事異動は進められます。 そうでないと、個人の異動に関して社員自身の意見はもとより、上司の意見、各部門の要求、会社の方向性などが交錯し、どれをとっても事情はバラバラで、まとまる話はひとつもありません。 (あるとすれば、中小企業のカリスマ社長がすべて自分で決めるぐらいでしょうか。 ) 現場の社員一人ひとりの個人的な希望では、あちらの職場が楽しそう、やりがいがありそう、出世したい、給与を上げてほしい、と勝手に考えています。 あなたも人事考課の時など、異動を希望するしないの用紙を提出しているかと思いますが、これはあくまで自分の都合や希望です。 上司の立場からすれば、自分の仕事がはかどるためには優秀な部下が欲しいし、部門全体も業績があがるためにもっとスキルの高い人材がほしいと考えます。 上司は上司で、こうした要望を人事セクションに提出しています。 中には、今自分の下にいる部下はこの仕事に向いていない、注意しても言うことを聞かない、だからどこかへ異動させてほしいといったように、自分の手腕は横に置いておいて、勝手に異動させて放り出すことしか考えない上司もいます。 そうした、個人個人のいわば、わがままな事情や意見を調整するのが人事部なわけです。 スポンサードリンク 人事異動の決め方、決める人は? 人事異動は誰が決めるの? ・・・という質問に対する答えとしては「 いろいろな意見・希望を調整したのち、人事部が案を作り幹部の承認をもらって決める。 」というのが答えです。 でもこれだと、もうひとつピンと来ませんよね。 そこで具体例をあげてわかりやすく整理してみましょう。 では、さらにどんな流れでそれが行われるかを見てみましょう。 つまり、 本人や部署の希望を聞き、本人の能力・適正・成績などを見て、会社の方針にそって、人事部が調整する。 ・・・ということになります。 人事異動の決め方の具体例 これを以下、具体的な事例で紹介しましょう。 尚、本年度の会社の方向性・人事方針は次の3点とします。 営業部顧客開発担当3年。 異動希望で企画部を希望。 同期の中でも優秀で、新人研修のメンター役でも活躍。 入社以来営業経験だけなので、そろそろ違うセクションでジョブローテーションをさせたい。 <調整ポイント> Aさん自身は現職から異動したいと思っているのですが、上司も部門責任者も異動させたくないと思っています。 普通なら、上司もそのまた上司も自分のことを気に入ってくれているのだから、そのままそこにいて可愛がってもらったらいいようなものですよね。 また、人事考課表や人事部情報もいい評価で、これから営業部の中枢になるかもしれない人物と伺えます。 しかし、その結果、現状維持となったら一番納得がいかないのは本人かもしれません。 会社に入った以上、様々なポストを経験して幅を広げたい、可能性を広げたいと思っているのに、もしかしたらこのままずっと営業部に居続けることになるかもしれないと思い、ヤル気をなくしてしまったら逆に会社の損失です。 <人事部案を部門へフィードバック> 営業部ではAさんを異動させたくないようですが、人事部としては優秀な彼を若いうちに他の部門にジョブローテーションさせておきたいと考えています。 特に来年度は、創業50周年を機会に海外進出を考えており、企画部にプロジェクトを作る計画があるのですが、そこで彼の営業経験も生かして活躍させたいのですがどうでしょうか? ・・・ここで、異動を希望していない別の人の場合をあわせて見てみましょう。 経理部会計係所属。 現職希望。 注意すれば素直に認める素直さはあり、少しずつ改善している。 会計チームリーダーの評判が悪く、チームワークに問題があるという報告が上がってきている。 <調整ポイント> Bさん本人は経理部2年目で現職希望です。 もっと経理の仕事を深めていきたいと思っているようです。 直属の上司としては、Bさんはミスが多く、異動させたいようですがその上の部門責任者は現状維持を望んでいます。 上司とその上の上司の意見が一致しないというのはちょっと珍しいですね。 本人のことを最もよく知っているのは直属上司なので、普通はその意見に合わすものですが、なにかあるのでしょうか。 人事部情報で気になるのが、Bさんの上司に当たる経理部リームリーダーの評判が悪いということと、経理部には若手が少ないということです。 もうひとつここには書いていませんが、人事部は会計チームリーダーの考課表を持っているということです。 この会計チームリーダーの査定をつけるその上の上司がチームリーダーを「異動させたい」とか「リーダー不適」と評価していたらどうでしょう。 そうであれば、そのチームリーダーのつける部下の評価はあまり信用できません。 Bさんのミスが多いのは、チームリーダーの指導不足によるものかもという可能性があります。 <人事部案を部門へフィードバック> Bさんの評価は会計チームリーダーによるとあまり良くなくて、異動させたいようですが、チームリーダーそのものにあまり管理能力がないようで、他の部下からの評判も悪いと聞きます。 来年度は若手の育成を方針にしていますが、特に経理部は若手が少ないので、彼(彼女)はそのまま留まって能力発揮につとめてもらいますが、それでいいでしょうか。 ・・・さらに、もう一人の場合をあわせて見てみます。 現職が一番自分に適していると現状希望。 現職維持。 特に取引先の評判がいい。 職場の協調性も悪くない。 <調整ポイント> 本人も、上司も部門もCさんには満足し、このまま現状維持とすればいいかもしれません。 しかし、人事部が持っているコメントが気になります。 「調達価格が上がり続けている」ということと「経費効率が悪い」という2点です。 Cさんが所属する購買部のように、会社経費でモノを購入するセクションは、取引先との正当な取引が重要です。 いわゆる妥協や馴れ合いがあってはいけません。 調達価格が上がることと、経費効率の悪いことが妥協や馴れ合いの結果かどうかはわかりませんが要注意です。 しかし、冒頭の会社の方向性や人事方針を見てみると、同業他社の不祥事にからめて「取引先との付き合い方の見直し」とあります。 購買部のCさんが、長年のベテランでこの見直し策に該当するかどうか、それはもっと詰めてみないとわかりませんが、「もしかしたら」という疑念は人事の得意なところだし、上司も部門もいい評価をしているのは「職場ぐるみ」と勘繰ることもできます。 <人事部案を部門へフィードバック> Cさん自身は現職を希望、そして上司も部門管理者も異動させたくないということですが、購買部は最近、調達価格が上がり続けており、経費効率も悪く担当責任者のCさんが変わることによって業務改善が図れると考えています。 また、同業他社の不祥事が発覚したことで、経営側としてはなんらかの手を打ったところを見せたいという思惑もあります。 購買部は長く勤務すると取引先との関係が深まり、事故につながるといけないので、10年目を一つの節目として、彼(彼女)については異動させよう思います。 会社全体の部門で人事をシャッフル さて、このように人事セクションからの提案を受けた部門責任者は、YESあるいはNOで返事をします。 でも実はこれは人事異動の第1ラウンドです。 Bさんのように「異動させない」という案になった時は何も起こらないわけなのでそれで人事異動の案件としては終了です。 しかし、AさんやCさんのように「 異動させる」となった時、当然、 「異動先」と「代わりの人材」が問題となります。 ここから第2ラウンドがスタートします。 どこの部門もそうですが、異動させる(出す)のはある意味簡単ですが、その代わりに欲しい(入れる)人材にはたくさんのリクエスト項目が付いてきます。 「Aさんは当営業部の中核であった。 彼の年間の獲得営業数字は〇〇だったので、代わりの人材はこれをカバーしてくれるバイタリティのある人がほしい。 未経験者だと勤まらない。 」 「Cさんのようなベテランはなかなかいない。 代わりの人は、取引先との交渉力のある人で原価管理ができる人がいい。 数字に強くて数値マネジメントに長けている人を望む。 」 仮に、各部門から異動する(出す)と決まった人が20人あったとします。 同時に20人のポストが空席になったわけですから、ここへ部門の要望を満たす人材をはめ込んでいくことになります。 イメージとしては、トランプのシャッフルのように20枚のカードから、もっとも適した空ポストへカードを1枚1枚切っていくことになります。 要求通りの人材になることもあれば、もう一度会社全体を見渡し人事部なりにどこかの部門から適任者を引き抜いてくる場合もあります。 また、場合によっては要望されるタイプとは異なる人材をはめ込むこともあります。 人事異動はスンナリとは決まらない 人事異動は、本人からすれば一度は提出した希望ですが、希望通り進むこともあれば、本人の意志とはまったく関係なく決められていく場合もあります。 社員数が多くなればなるほど、ここまで述べてきたようなプロセスの中で個人の希望が聞き入れられることは難しくなります。 人事異動の希望を出していた場合、現部署に留まる希望で出していた場合、いずれにしてもあとは任せるしかない状況です。 本人としてはたまったものではなのですが、第三者からみて面白いのはこれまで述べてきた人事異動の基本決定プロセスに加えて、なんとも人間的な 「好き・嫌い」「人脈・学閥」「世話になった・世話をした」が人事異動に影響することがあるということです。

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出世するためには裏の人事制度を理解しよう

人事異動 引き抜き

〇特別職(知事・副知事)が部長・局長(一般職のトップ)の人事異動を決める 〇部長・局長が総括課長や課長の人事異動を決める 〇人事課長が課長以下の職員の人事異動を決める 注 政令市でも局長職がない市や、逆に政令市でないのに局長職がある市があるなど紛らわしいので、 県庁における役職を例に解説しています。 総括部長って何?って思った方や公務員の役職を知りたい方はコチラの記事がオススメ もちろん自治体によっては人事課長が総括課長の人事を決める場合もあり、例外を細かく見ていくとキリがないですが上記のように決まるのが大半です。 ちなみに「人事課長が課長以下の職員の人事を決める」とありますが、当然課長1人では決めきれません。 そのため、係長や係員(民間で言う平社員)の人事は係長や係員が決めたものを許可する(決裁する)形をとります。 しかし 職員1人1人の異動なんて見る余裕がないので実際は係員の人事は同じ係員が決めるのが実情。 人事異動担当の職員一人一人が担当部署を持っており、自分が担当している部署の職員の人事を決めることになります。 ただし、決めると言っても人事異動担当の職員も自分が担当している部署の職員のことを詳しく知っているわけではないので、前例踏襲で決めるだけです。 (これを民間に例えると平社員の人事を同じ平社員が決めていることになり、これは公務員と民間の大きな違いかなと思います) 公務員の人事異動の決め方 公務員の人事の決め方は大きく以下の3種類に分けられます。 ・指名(引き抜き) ・固定ルート ・トレード それでは1つずつ説明しますね。 指名(引き抜き) まず1つ目が 他の部署の優秀な職員を指名して引き抜くパターン。 これは部長や課長級の職員が、他の部署で優秀だと評判な職員を指名して引き抜く形式ですが、かなり稀です。 課長なら隣の課の職員の評判や仕事ぶりを知っている場合もありますが、部長レベルになると一職員、しかも他の部署の職員の能力なんて気に掛ける余裕はありません。 ただし、個人的なコネがある場合や飲みや自治体のイベント等で知り合って気に入られた場合など限られたケースですが、引き抜きが行われる時もあります。 ちなみに同じ課内での異動(例えば人事課の研究係から同じ人事課の福利厚生係など)は実は課長や係長からの指名だったという話は部や課をまたぐ異動に比べると多いです。 固定ルート 公務員の異動の大半はこの 固定ルートです。 この場合、誰かがA部からB部に移った分、B部からC部へと連動して異動が行われます。 そのため、一度A部に配属になったら次はB部かD部のどっちかかなと想像できるんです。 (もちろん例外もあります) 出世コースの異動 実は出世コースの職員も同じで出世コース専用の異動ルートがあります。 この場合、途中までは通常のルートで異動していても一度出世コースの部署に配属されれば、あとは出世コース専用の異動ルートに沿って異動が行われます。 この出世コースに入るきっかけは 部課長級職員からの引き抜きや 所属長からの推薦がほとんどです。 人並みに仕事をしていただけなのに、ある日突然出世コース入り!みたいなことはまず起こりません。 普段の仕事ぶりが人並み以上だったり、イベントや飲みで部課長に気に入られて... というパターンが大半。 ですが逆に考えると普通に仕事をしていれば決まったコースで異動して、年とともに出世もできるのは公務員の魅力です。. トレード 決まったルートでの異動の次に多いのが、 部署間での人員のトレード。 この場合、年齢・職歴・役職がほとんど同じ職員を交換するため、人が変わっただけでほとんど変化がなく、本人にとっても周囲の職員にとっても楽で平和な異動です。 以上が部(局)のような大枠での人事異動の決め方です。 部(局)のような大枠が決まれば、次はどこの課のどの係に配属するかを決めるのですが、これこそ 問題を起こした場合、災害などで災害関連の部署に急遽人手が必要になった場合を除き、 以上のように決まったコースで異動が行われます。 公務員の仕事の基本は前例踏襲なので、 人事異動も当然前例踏襲で行われます。 そのため、一般の職員でも会ったこともない職員を作業的に異動させることが可能なんです。 また、前例と異なる異動を組んだら「前例と違う異動を行う必要性」を説明しないといけないのでめんどくさいから今まで通りでいこう!という側面もあります。 まとめ.

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意外と知らない!企業が人事異動を行う意味と目的|ハタラクティブ

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基本的に同じ部門で異動する人とあちこちいろいろな部門に異動する人がいる。 同じ部門を進む人とあちこち異動する人、どちらが出世しやすいのだろうか? これは、会社の人事制度によって大きく変わってくるのだが、どちらかというと同じ部門を進む人の方が出世しやすいといわれている。 「」でも書いたが、若い世代の社員の移動は結構テキトーだ。 だが、出世できる人は、おそらく仕事ができるだろうし、上司や周りの同僚の印象もよい。 このため部署としてはあまり手放したくないという力学が働く。 人事部などが強制的に部署の配置を決めている会社でなければ、部署に気に入られている人はあまり頻繁に異動しなくなるという仕組みだ。 営業が強い会社、技術が強い会社、管理が強い会社 同じ部門にい続けれよいといっても、どの部門でもOKかというとそうではない。 その会社で花形と呼ばれる部門でないとその効果は薄い。 食品メーカーに勤めるSさんは現在営業課長をしているが、入社以来基本的に営業関係の部署ばかりだという。 「ウチの会社は伝統的に営業部門が力を持っています」 「社長も3分の2は営業部門の出身です」 一般にメーカーはモノ作りの会社なので製造や開発部門の力が大きい。 だが食品メーカーは小売店や飲食店などの販売チャネルの構築がより重要になってくるので、営業部門の発言力が大きいところも多い。 Sさんは入社以来ずっと営業の仕事をしており、営業部門の課長に昇進することができたので、今のところは順調に出世していると考えてよい。 財閥系の古いメーカーの場合には、総務などの管理部門が力を持っているケースが多い。 総務、財務、経営管理などの部門を渡り歩いた人が出世しやすいというパターンである。 花形部署は花形部署でライバルがたくさん もっともSさんの会社では営業は花形部署だが、人数も多く、部門内のライバルも多い。 花形部署だからといって決してラクなわけではない。 たとえば役員10人のうち、営業から4人であとの部門からそれぞれ1人もしくは2人ずつだとすると、下手をすると人数の少ない部署から出世する方が確率が高くなることもある。 会社での配属は自分の自由にならないことがほとんどなので、若い世代の人は、自分が今どの部署にいるのかということはあまり気にしない方がよいだろう。 とにかく現在いる部署の中で最大限努力するしかないのだ。 ところで現在順調に出世いているSさんだが、今後もずっと営業にいるのかというそうではない。 管理職を決める段階になってくると、将来の役員への昇進に備え、畑違いの分野も経験させるべきとの考えから、本人がまったく経験していない部門の責任者に据えることもある。 また役員への出世レースで、ダメな人を振り落とすためにあえて未経験の部門をまかせ、その結果を見るという会社も少なくない。 部門のエースであってもいつ転落するか分からない Sさんがさらに出世のステップを上がるためには、Sさんの実力を別な部署で証明するという厳しいプロセスが待っている。 ここをクリアすればSさんは本格的に出世の階段を登ることができるだろう。 あの野郎!いつか痛い目にあわせてやる Sさんの最大のリスクは何だろうか?それは営業部門内での足の引っ張り合いである。 部門のエースと呼ばれた人が誰かの怨みを買って左遷されてしまうケースは少なくない。 このとき、下手に部門のエースであったがゆえに、他の部署に異動してやり直すというのが難しくなってしまうのだ。 ある新聞社で政治部の出世頭だったAさんは、Aさんの部下が起こした不祥事(記事の盗作)で出世を棒に振ってしまった。 かねてからAさんの活躍に不満をもっていた同じ部署のCさんがここぞとばかりにAさんを攻撃したのである。 Aさんの部下が不祥事を起こしたことが社内で有名になってしまい、他の部署にとってはAさんは引き取りにくい人物になってしまった。 結局Aさんは、関連会社に出向させられ、その後新聞社を辞めてしまった。 組織で仕事をする以上、仕事ができればそれでよいというわけにはいかない。 どの部署にいるのであれ、常にバランスの取れた行動を取ることが出世へのパスポートなのだ。 【参考記事】 「」 【関連サイト】 「」 「」 「」 「」 「」.

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